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员工激励运作系统

员工激励系统。有别于常规的KPI考核, 大家更注重的是在员工层面展开的激励活动。常规的KPI考核是直接在面上展开, 奔着考核目标而去,但结果难如人意。大家的做法是先从点上切人,以天为单位展开,每天进步一点,每天激励一点,循序渐进,过程中强调的是管理层对被考核者的帮助,先帮后考,让员工知道自己有潜能。在这个基础上,形成企业自身的一套行之有效的考核系统。

员工激励运作.png


考核是对事情做好做坏的评价,是对管理活动检讨和总结的有效依据,是促进改善的动力,可以很好地调动员工的积极性。

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事实上,大家看到的是:很多企业数据基础太差,没有办法开展考核工作;很多数据经不起验证,假数据成风;考核目标要求太高,考核任务经常达不成,员工不愿意考核;没有一个有效的数据核实系统,一考就乱,一动真格就跑人;不是调动积极性,而是打击积极性。

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那么,如何去突破呢?第一,不要从一开始就去追求大而全的考核目标,而要从点上的考核开始。一开始考核的目标不要求多,从关键数据开始。比如,当前如果是交期问题多,那么就从订单准交率的考核开始,逐步展开。

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第二,先从每天的核心数据统计切人,要重视原始表单的推行。可以说,这是考核的基础,没有这些原始表单的运行,考核将无从抓起。

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第三,一定要结合当前的管理重点。如果当前的管理重点是以品质为主,那么产品的合格率就是当前考核推进的重点,这既可以建立品质数据,也有助于品质问题的解决。

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第四,先竞赛,后考核;先评比,后目标。通过在员工层面每天统计业绩数据,进行排名竞赛,开展各种劳动比赛,开发员工潜力,让员工知道自己可以做得更好,再在这个基础上来进行考核,员工往往乐意接受。

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第五,是帮扶而不是压迫,考核的目的不是去处罚,也不是压迫员工,而是为了让员工达到目标。所以,在这个过程中,管理层更重要的是去帮助员工解决过程中的问题、困难,是通过考核来提升员工的技能,从而达到真正的激励目的。

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第六,每天关注员工的进步与考核互动,不要总是盯着最终的结果,要每天关注员工的进步点,要懂得行为和目标互动,考核目标是在这个互动的过程中形成的。

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所以,考核要起到真正的员工激励的作用,首先要抓的是表单的运作,它是考核的数据基础,要狠抓表单的建设和运用。其次,过程中一定要注重以天为单位的业绩统计和以周为单位的数据总结。第三,考核一定要有攻关方案的配合,以帮助达成为主,重在员工激励和管理动作的改善。第四,考核要从点人手,一定要结合当前管理重点,把点做透,就能形成真正的员工激励系统。


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